Motiváció

Néhány tipp, hogy hogyan érje el, hogy a végzett tevékenység eredménye fontos legyen munkatársai számára, érzelmileg pozitív kapcsolat alakuljon ki az egyén és a tevékenysége közt.

Ebben az állapotban az Ön beosztottai nem az Ön utasítására, hanem valamiféle belső késztetés alapján akarják véghezvinni feladataikat, elérni céljukat.  

Ugye megvan már a kézenfekvő válasza, dolgoznak majd jól, ha megduplázom a bérüket, persze ez nem túl kifizetődő az Ön vállalkozása számára.
Bízom benne, hogy egyetértünk abban, hogy motivációra jelentősen kevesebbet érdemes költenie, mint amennyi nyeresége keletkezik ebből.

 Tévedés, hogy jelentős béremeléssel hosszú távú motivációt tud elérni!

Engedje meg, hogy elmeséljek egy történetét. Egy közeli barátommal történt az a szerencse, hogy egy munkahelyváltáskor sikerült korábbi fizetésének többszörösét kialkudnia leendő bérének, képzelheti mekkora lelkesedéssel látott neki új feladatának, kereste a kihívásokat, folyamatosan fejlesztette munkamódszereit, ahogy azt Ön is megálmodja egy ideális beosztottnál.

Amikor megosztotta élményeit baráti társaságunkban, egy vállalatvezetésben jártas másik barátom 6 hónapot jósolt lelkesedésének.

Mi gondol mennyi ideig tartott a többszörös fizetés által kialakult motiváció?

6 hónapig!!!

 Személyes tapasztalatom: ha munkatársai keresnek annyit, hogy el tudják látni önmagukat és családjukat, akkor a fizetés megduplázása kb. 3-6 hónapig hat motiváló erőként, utána ez lesz a természetes, és Ön vagy újra fizetést emel, vagy továbbolvassa ezt a jegyzetet …

…melyben megmutatom, hogyan ismerje meg, hogy az egyes munkatársait mi is motiválja (ez személyenként más és más lehet)

...leírok néhány elég olcsó, és mégis működő motivációs eszközt.

  
A motiváció lényege
Hogy tegyük a mindennapi tevékenységet a siker forrásává?

 Amikor ezeknek a jegyzeteknek a megírásába kezdtem, újra áttanulmányoztam a motiváció témájával foglalkozó szakirodalmat, melyből rájöttem, hogy a rengeteg megközelítés teszi olyan nehézzé a gyakorlati alkalmazást. Sokaknak egyszerűen sikerül lelkesítenie munkatársait, mások hiába próbálkoznak, bár ha megnézzük pl. a családjukat, ott mégis jól működnek motivátorként, amikor ráveszik gyermekeiket egy hétvégi programra stb.

 Véleményem szerint a motiváció alapja a siker, az Ön munkatársai is sikereket akarnak elérni, és természetesen ezért majd jutalmat várnak.

Ez a jutalom csak akkor számít tehát igazán jutalomnak, ha ez egyén ezt jutalomnak fogja fel, ha az Ön által adott jutalom, tényleg olyan, mely örömet okoz munkatársának, megfelel elvárásainak.

Mindjárt mondok néhány konkrét példát is, de azt hiszem most már minden fontos elemet megemlítettem a motivációval kapcsolatban, így érdemes őket rögzítenem az Ön számára.

1.     Munkatársa érjen el sikert

2.     Kapjon ezért jutalmat (mely lehet pénz, de lehet elismerés, egy önálló feladat stb.)

3.     Ez a jutalom feleljen meg elvárásainak  

Magas szintű motivációs állapotban ez a jutalmazás gyakran önállóan, külső befolyásolás nélkül is megtörténik. A siker elérésekor a személy önmagát jutalmazza egy kirándulással, egy olvasással töltött órával, vagy bármi mással. Ezen a szinten már a munkatársak is tudják, hogy érdemesebb nekik motivált állapotban dolgozniuk, hiszen ez az ő kedélyállapotukat is javítja. Rájönnek arra, hogy ha energiát fektetnek abba, hogy elégedettek legyenek (nem kiégettek, elégedetlenek), akkor az ő munkanapjaik (ez heti öt nap a hétből) is boldogabban telnek.

 Persze eddig a szintig még lesz Önnek tennivalója bőven, úgyhogy vissza az alaplépésekhez.

1. Biztosítania kell a sikert.

El kell érnie, hogy munkatársai, akár egy munkanap végén, vagy legkésőbb a hét végén azt mondhassák: Igen ezt jól csináltuk! Hát ez nem sikerült! , ahelyett, hogy bezárják az irodát, és mindenféle ilyen értékelő gondolat nélkül hazamennek.

Ha már olvasott jegyzeteim közül, akkor talán már van is ötlete, hogy érheti ezt el.

         Figyelem! Ha munkatársainak nincsenek céljai, akkor nem tudják elérni ezeket.

Említettem már a kiválasztásról szóló írásomban, hogy képzelje el, hogy Ön vár valami nagyon jó dologra a hétvégén, de nem gondolja ki pontosan, hogy mi is számít majd jó dolognak, akkor vasárnap este elég kiüresedetten fog gondolkozni azon, hogy amik Önnel a két napban történtek, azok most tényleg jók-e.

Ellenkező esetben – pl.: ha elhatározta, hogy milyen jó lenne hétvégén a családjával kirándulni a szabadban – elégedetten dől majd hátra megállapítva, hogy milyen jól sikerült a kikapcsolódás. (Ilyen részletes elvárások esetén nagyon ritka, hogy nem valósulnak meg az tervek, de ha nem történnek így a dolgok, akkor is lehet tudni, hogy mit is csináljon másképp, lehet értékelni, hogy jó volt-e a hétvége, vagy sem!)

 Összefoglalva tehát munkatársainak célokat kell kitűznie, vagy meg kell kérnie őket, hogy gyűjtsék össze ők, hogy mit is szeretnének elérni a héten (vagy az adott napon).

Ez ezért nem fog jelentős plusz munkát jelenteni Önnek, mert ahogy rájönnek munkatársai, hogy ez jó hatással van rájuk is, és nem csak az Ön újabb „fura” ötlete, úgy megteszik ezt maguktól is.

 A siker elérésének fontos eleme, hogy értékeljék a tevékenységet, a célelérést.

 A rendszeres féléves, éves értékelésről a teljesítményértékelésről szóló tanulmányomban olvashat. >>>

 Biztosítania kell, hogy Ön és munkatársai időszakosan értékeljék ezeket a heti, napi célokat, és megvizsgálják, hogy elérték-e ezeket. 

2. A célelérést kövesse jutalmazás, elismerés

3. Ez a jutalom feleljen meg munkatársa elvárásainak

Biztosan tapasztalta már, hogy minden munkatársa másként motiválható. Van akinek elég egy elismerő dicséret, van olyan akinek jutalom, hogy pénteken előbb hazamehet. Ha nem megfelelő jutalmat biztosít nekik, akkor nem éri el a várt hatást, sőt….

  Néhány ötlet:

 Helyszíni jutalmazás

Sok vállalatnál működik, hogy a vezetők, szabályellenes munkavégzés, rossz teljesítmény esetén írásbeli, helyszíni figyelmeztetést adnak a beosztottaiknak, melyet csatolnak a személyi anyaghoz.

Ennek mintájára a jó teljesítés esetén írásbeli helyszíni jutalmat is kaphatnak munkatársai, melyet szintén csatolhat a személyi anyagukhoz. Érdemes a dicséret kritériumait előre rögzíteni, így könnyebben alkalmazható lesz.

Vállalati kedvezmények igénybevételénél, fizetésemelésnél látható, hogy kinek mennyi és milyen figyelmeztetése van.

A különösen jól teljesítőket az ügyvezetés esetleg meghívhatja egy közös vacsorára.

Szakértői elismerés

Munkatársak (vagy csoportjaik) időszakosan az Ön által biztosított szempontok alapján értékelik egymás munkáját.

Megválasztásra kerülhet a Hét embere, A Racing Bt. innovatív csoportja stb.

A díj mindenképpen magas erkölcsi elismerés, hiszen azok ítélik oda, akik naponta hasonló munkát végeznek.

Hogy ehhez Ön milyen további jutalmat kapcsol (egy szabad nap, megjelenítés a helyi médiában, közös tekézés a vállalatvezetéssel), hogy jeleníti meg az egész vállalkozás felé (hirdetőtáblán, egy céges összejövetelen gratulál), csak emelheti a díj rangját.  

Újabb négy gyakorlatias motivációs tipp a Készítsen saját humánmenedzsert! című díjmentes e-mail tanfolyam résztvevőinek. Iratkozzon fel a lap alján! 

©2010 Humán Műhely Bt.  Minden jog fenntartva.