Munkatársak fejlesztése

Tartsa kézben egyes munkatársai teljesítményét, vegye észre a fejlődést. Ha különbséget tud tenni jól teljesítők és gyengén teljesítők közt, ha fejleszteni tudja a beosztottai teljesítményét, Ön máris növelte nyereségét.

Ön nagyobb teljesítményt, lelkesedést, munkakedvet, ügyfél orientáltságot, jobb együttműködést és döntéseket vár beosztottaitól. Azt javaslom, addig ne is kezdjen a fejlesztésbe, míg az egyes személyeknél meg nem tudja mondani pontosan, hogy ezek az Ön által fontosnak tartott jellemzők mennyit változtak, és milyen irányban mondjuk egy év alatt.

Képzelje el, hogy Ön fejleszti emberi erőforrásait, mert sok jó tanácsot olvasott nálam, de az általam oly sokszor ígért 10-15% többletbevétele csak nem akar megjelenni. Azt is látja, hogy vannak munkatársai, akik MINTHA fejlődnének, és néhányan, akik MINTHA nem.

 Tartsa kézben a fejlődést! Közös érdekünk, hogy tüntessük el együtt ezt a MINTHÁT.  Önnek és nekem sem mindegy, hogy az eredmények egy munkatársa ellenállása, vagy az általam javasolt eszközök kudarca miatt nem jelennek meg.

Teljesítményértékelés

Mérje meg, mielőtt változtat rajta!

Sokan hangoztatják ezt az elvet, és sok mérést könnyű is végrehajtani. Az alábbiakban bemutatom, hogy az emberi teljesítmény, az emberi kompetenciák esetében sincs ez másképp. Lépésről lépésre megmutatom most Önnek, hogyan hozza létre saját teljesítményértékelését.

Ne feledje, mots a cél nem az Ön humánmenedzsment ismereteinek magas szintre juttatása, hanem annak a vállalkozásnak a pénzügyi fejlődése, melyet Ön vezet.

Újra azt javaslom, mint a kiválasztási rendszer működtetésének kezdetén: Döntse el mi is fontos Önnek, mi fontos vállalkozásának!

a.       Minél magasabb szaktudást kell elérnie, hogy fejlődjön az Ön által nyújtott szolgáltatás?

b.       Az ügyfelekkel való kommunikáció elsődleges, hogy nagyobb ügyfélkörrel rendelkezzen?

c.       A belső információáramlást kellene zökkenőmentessé tennie?

d.       … és még sok-sok lehetősség adódhat ...

 Ha már Önnel összegyűjtettem a célokat, én is bemutatom, hogy mi is a teljesítményértékelés célja.

Meghatározza az egyes munkatársai egyéni teljesítményét az elvárásokhoz képest (itt látszik, hogy csak akkor működhet igazán jól, ha elvárásokat támaszt munkatársaival szemben, és ezeket az elvárásokat meg is mondja nekik, olyan konkrétan, amilyen konkrétan csak lehet).

A teljesítményértékelés tehát ...

1.  Iránymutatást ad az egyes munkatársainak, hogy mit kell tenniük, hogy teljesítsék a velük szemben támasztott elvárásokat

2. Iránymutatást ad Önnek, hogy mit kell biztosítania ahhoz, hogy az egyes munkatársai elérjék a számukra kitűzött célokat (pl.: egy jó teljesítményértékelés után igény esetén könnyedén összeállítható egy fejlesztési-képzési terv)

3. Alapját képezi egy teljesítményarányos bérezési-jutalmazási rendszernek, hiszen Ön mindenkinél tisztában lesz azzal, hogyan is teljesített, így csak Önön múlik, hogy a juttatásokat az értékelés eredményéhez igazítsa

4. Minden teljesítményértékelés tartalmaz egyénre szabott célkitűzéseket a következő időszakra (mondjuk egy évre), így megmutatja a munkatársainak, hogy ők személy szerint mit tehetnek az Ön vállalkozása sikeréért. (Higgye el ha ezt ilyen formában nem hozza a tudomásukra, még a legjobb munkatársa sem biztos, hogy ezt önállóan ki fogja találni, hiszen nem látja át úgy az Ön cége működését, mint Ön.)  

Az teljesítményértékelés folyamata: 

1.  Az Ön munkatársa kitölti önmagáról a formanyomtatványt (hogy mit is tartalmaz egy ilyen nyomtatvány azt néhány sorral lejjebb megtalálja)

2.     Aztán kitölti Ön is.

(mindkét esetben fontos hogy az egyes nyomtatványi sorokban konkrét példákkal nyerjen igazolást, ha valaki azt teljesítette, nem teljesítette, esetleg túlszárnyalta:

Pl.:  Legyen az értékelési szempont, hogy „ segíti munkatársai tevékenységét”

Ne érje be egyik kitöltő sem egy „igen”, „nem” vagy „nagyon-nagyon” válasszal. Ön fogalmazza meg, hogy mit vár a következő időszakban munkatársától, az értékelésnél pedig mindketten mondjanak példákat, hogy ezt tette, azt meg nem, és ezért kapott ilyen vagy olyan minősítést)

3.    Majd leülnek és megbeszélik közösen az értékelést. Itt fog igazán jól jönni a konkrét példák viszonya az előre megfogalmazott elvárásokhoz, mert hosszú parttalan vitáktól menti meg Önt. A megbeszélés célja, hogy mindketten ismerjék a másik elvárásait, indokait. Nem cél, hogy megegyezésre jussanak. Munkatársának az Ön elvárásait kell teljesítenie, nem meggyőznie Önt, hogy ezt megtette. A teljesítményértékelésben, ahogy a neve is mutatja, Ön értékeli munkatársát.

 A teljesítményértékelés eredményként a formanyomtatvány felépítéséből (rögtön bemutatom, még egy kis türelmet!) adódnak:

*A következő időszak (félév, év, ez az Ön döntésén múlik) céljai. Ha letelt ez az időszak akkor újra elvégzik az értékelést, és megvizsgálják, hogy elérte-e munkatársa a kitűzött céljait.

**A munkatársra vonatkozó egyedi fejlesztési javaslatok. Kinek, mit kell elsajátítania, milyen erőforrásokat kel Önnek biztosítania, hogy munkatársa teljesíthesse az elvárásokat.

 + egy érték (mondjuk 1-10-es skálán, mely a nyomtatvány egyes részeinek átlagából adódik), mely objektíven mutatja az egyes munkatársai teljesítményét.

 Javaslat! Hogy tényleg legyen teljesítményfokozó ereje, a teljes jutalmazás és bérezési rendszerét igazíthatja a teljesítményértékelés eredményéhez. Képzelje el ezek után milyen fontos lesz munkatársainak, hogy elérjék a kitűzött célokat.

Aztán kezdődhetnek a dolgos hétköznapok, melyek során Ön biztosítja a szükséges erőforrásokat, munkatársai pedig dolgoznak a célelérésen.
Majd az időszak végén újra ott a teljesítményértékelés, és így tovább…..  

 A FORMANYOMTATVÁNY

 Köszönöm a türelmét, már mutatom is a teljesítményértékeléshez kapcsolódó nyomtatvány részeit:

1.       Megelőző időszak célelérésének vizsgálata
Ha az első értékelést végzi, akkor ez e rész természetesen üresen marad, de a folyamatos működés mellett a teljesítményértékelés egyik leglényegesebb része, hogy megvizsgálják, az értékelt munkatárs teljesítette-e azokat a célokat, melyeket az előző évre kitűztek számára.

Pl.: Hozta-e azt a 3%-os eladási volumen növekedést? Megismert, és használ 2 új technológiát? Csökkentek-e 8%-al a vele kapcsolatban álló ügyfelek reklamációi? Stb.

Figyelem!!! A jól megfogalmazott célokon múlik gyakran a mérés sikere. Fogalmazza meg úgy céljait, hogy tényleg a fejlődést és a mérést szolgálhassák. Részletek>>>   

2.       Célkitűzés a következő időszakra
Azt hiszem erről már írtam, csak egy dologra hívnám fel a figyelmét. Számítson arra, hogy (főleg a jutalmazás és a teljesítményértékelés összekapcsolásakor) munkatársai elérik ezeket a célokat.

Ezért fontos, hogy jól gondolja át céljait.    

3.       Egyéni képességek, munkamódszerek, szervezeti viselkedés értékelése
A teljesítményértékelésben célszerű megvizsgálni munkatársa képességeit, hogy megfelelnek-e az elvárásoknak. Ez legegyszerűbben úgy történhet, hogy miután Ön eldöntötte, hogy mi is fontos a munkatársai teljesítményében (pl: határidőre elvégzi feladatait, lényegretörő beszámolókat készít, folyamatosan fejleszti tevékenységét, együttműködik a csoporttal), a kiválasztott 10-12 kijelentést összegyűjti a teljesítményértékelésnek ebbe a részébe. Ennél a résznél érdemes megfogalmaznia a munkatársával szembeni elvárásait. Itt kell majd beírni a konkrét példákat, hogy tényleg teljesültek-e az elvárások, vagy nem.

Ennek a résznek fő célja, hogy feltárja az egyén fejlesztési területeit, segítséget adjon a következő rész kitöltéséhez. 

4.   Fejlesztési javaslatok
Ha a 3. pontban a közös megbeszélésnél Ön és munkatársa találtak  alulteljesítést, akkor csak meg kell nézniük az elvárásokat, és máris felsorolhatók ebben a részben azok a dolgok, melyeket másképp kell tennie, melyeket meg kell tanulnia munkatársának, hogy megfelelően teljesíthessen.  Érdemes ilyenkor ezeket a tervezett fejlesztéseket összhangba hozni a következő időszak célkitűzéseivel, de ne munkatársa, hanem vállalkozása fejlődését tűzze ki célként a 2. pontban.

Pl: Vállalkozás külföldi partnerek irányába készül nyitni. Rossz célkitűzés munkatársa teljesítményértékelésében, hogy tanuljon meg angolul (Ön nem nyelviskolát vezet). Helyesen jár el, ha a teljesítménycélok közt (2. pont) 2 új külföldi partner megszerzését szerepelteti, és a fejlesztési javaslatok közé kerül a nyelvtudás megszerzése.

5.       Összesített értékelés
A teljesítményértékelés záró része a rövid összesítő értékelés. Ez tulajdonképpen az eddigi értékek átlagolásából jön létre. Funkciója, hogy összemérhetők legyenek a munkatársak a velük szemben támasztott elvárásokhoz képest nyújtott teljesítményei. Ez az összesítő értékelés információt ad a juttatások differenciálásához, és lehetővé teszi a teljesítményértékelés ösztönzési rendszerbe való illesztését. Az átlagolást legegyszerűbben úgy végezheti el, hogy a céleléréshez, és a 3. pont értékeléséhez számokat rendel (pl.: 1-nagyon alulmúlta, 2-alulmúlta, 3-elvárásoknak megfelelő, 4-elvárások felett, 5-magasan az elvárások felett).

Örömömre szolgálna, ha ezzel a tanulmányommal is segíteném az Ön üzleti sikerességét, persze az, hogy emberi erőforrás fejlesztései pontosan mekkora összeget hoznak Önnek, azt csak akkor tudja meg, ha bármelyiket kipróbálja.

Személyes véleményem, hogy ez a teljesítményértékelés Önnek is megfelelő kezdet lehet emberi erőforrásainak fejlesztésében.

Egy minden részletében kidolgozott teljesítményértékelési rendszerhez juthat a Teljesítményfejlesztés - Komplex csomaggal! Részletek >>>

---

Készítsen saját humánmenedzsert! - Jelentkezés

A jelentkezők 3 héten keresztül hetente 3 e-mailt kapnak tőlem, melyekben fokozatosan áttekintjük az emberi erőforrás gazdálkodás "tudományát". Az átadott módszerek segíti Önt a munkatársak kiválasztásától, a motivációs tippeken keresztül, a rejtett tudás (munkatársai fejlesztő ötletei) kiaknázásáig. Ráadásul egy kész ösztönzési rendszert is bemutatok Önnek.
A 10 e-mail mellett, minden jelentkező hozzáfér a honlapon található háttéranyagokhoz, melyet csak a tanfolyam résztvevőinek tartok fenn.

Küldje el jelentkezését most, és egy percen belül kap egy válaszlevelet, melyben már meg is találja az exkluzív jegyzeteim elérhetőségét!

Név:*
E-mail:*

Jelentkezése a gomb egyszeri megnyomásával elküldésre kerül.

Jelentkezése a Humánmenedzsment Eszközök levelezőlistájára szól. Ez egy bizalmasan kezelt levelezőlista,a benne szereplő adatok nem kerülnek harmadik fél birtokába.
Ha szeretne, bármikor lemondhatja az általam küldött leveleket! Erre a célra mindenegyes e-mail végén találhat egy linket. A lemondás után nevét és címét törlöm a listáról, több levelet nem küldök Önnek, de a honlap hírlevél olvasóknak fenntartott részeit továbbra is látogathatja.

 

©2010 Humán Műhely Bt.  Minden jog fenntartva.