Eredményes kiválasztás

Ugye mondhatjuk Önről, hogy minden jelentős befektetés ellőtt alaposan meggondolja, hogy mire költi a pénzét. Áttekinti a kínálatot, majd alapos mérlegelés után az Ön vállalkozásához illő megoldást választja.
Miért tenné ezt másként az emberi erőforrásaiba való befektetésnél?

 …hogy találom meg a számomra megfelelő embert….honnan tudom, hogy ő az… hogy vegyem fel vele a kapcsolatot….mi alapján döntsek a kiválasztásnál…és  ha túl sokat fog kérni…honnan tudom, hogy igazat mond az interjún…a legjobb embert azért felvehetem ugye??

Hát menjünk csak szépen sorban!

 Figyelem!!! Ön nem egy asztalost, nem egy mérnököt, és nem egy üzletkötőt keres, hanem az asztalost, a mérnököt, az üzletkötőt.

Az első kategória buktatója, hogy rengeteg ide illő személyt találhat, és valahogy egyikre sem fogja tudni azt mondani, hogy igen, elégedett vagyok vele, szívesen látnám munkatársamként.

A második csoportban olyan emberek kerülnek, akik megfelelnek valamilyen speciális az Ön vállalkozására jellemző követelményrendszernek, és emberileg is beleillenek abba a csoportba, melyet Ön vezet.

Érdemes már a keresés előtt tisztázni ezeket a speciális követelményeket, személyes tulajdonságokat két okból is:

1.      Sokat gyorsít a kiválasztáson, ha már a keresés elején tudja, milyen speciális követelmények lesznek döntő fontosságúak, és nem a beérkezett jelentkezések vezetik (esetleg félre).

2.      Ugye volt már az életben olyan érzése, hogy várt valami jóra, aztán amikor eljött nem tudta pontosan, hogy ezt szerette volna, vagy valami mást. Hasonló ez a kiválasztásnál is, ha nem tudja előre mit szeretne, hogy lesz elégedett a végén az újonnan megtalált munkatársával?!

Első lépésként azt javaslom, hogy gyűjtse össze azokat a szakmai elvárásokat emberi tulajdonságokat, melyek a feladat elvégzésére képessé teszik majd új munkatársát az Ön csapatában.

Érdemes egy minimális feltételrendszert felállítania. Én elhiszem, hogy sokkal jobb lenne Önnek, egy olyan ember, akinek már 10 éves tapasztalata van, és azt a gépet is kezelni tudja, amit Ön két év múlva tervez megvásárolni, de ha a másik oldalról nézi az ilyen munkatárs képességei alatt állónak, unalmasnak fogja találni a jelenleg rábízott feladatot. Nehéz lesz elérni azt a lelkesedést amit Ön elvár tőle.

Az elkészítet feltételrendszerből érdemes a 6-7 legfontosabb elemet kiválasztania, hiszen egyszerre úgysem lehet sokkal többre figyelni, pl. az interjún.

Felhívom a figyelmét hogy a követelményrendszer összeállításához Önnek munkát, időt és energiát kell befektetnie, de ígérem fog még ennek örülni, hogy ezt megtette.
 

Ezeket a speciális elvárásokat már a munkaerő keresésekor használt hirdetésben is megjelenítheti, hiszen csak könnyíti a válogatást, ha nem sok olyan jelentkezője lesz, akik nem rendelkeznek ezekkel a kompetenciákkal.

Beérkeztek az életrajzok, bemutatkozó levelek – Most először állapítja meg örömmel, hogy milyen jó volt összeállítani saját követelményrendszerét. Ha szerencsés, a rengeteg jó szakember közül máris kiválaszthat úgy 10-et, akik tényleg az Ön vállalkozásába illenek. A jelentkezések elemzésekor elég a fő szempontjaira figyelnie, és máris meglesznek azok, akikkel érdemes személyesen is találkoznia.

Csak Önnek mondom, hogy ekkor még nem érdemes a többieket, értesítenie, hogy nem őket választotta, mert ki tudja, lehet, hogy mégis…

 …és jöhet a találkozás, vagy még mindig nem…

A személyes találkozás döntő fontosságú lehet mindkét fél számára, Ön megismerheti a jelölteket, és ők is megismerhetik Önt, a vállalkozását, a feladatot, ugye egyetértünk abban, hogy erre érdemes felkészülni. Sokat nyerhet vele!

Míg általában egy befektetésnél a kiválasztott eszközt, ingatlant Ön megvásárolhatja, az emberi erőforrásokba való invesztálásnál a kiválasztott erőforrásnak is akarnia kell Önnél munkába állni. 

Figyelem! Az előbbi cél érdekében a munkaadók gyakran mutatnak szebb képet magukról, mint a valóság. Ne tegye! Ön nem az ideális vállalkozás ideális emberét keresi, hanem saját vállalkozása saját emberét. A csalódott munkaerőnél nem sok rosszabbat tudok elképzelni. Az általa akaratlanul is gerjesztett elégedetlenség még talán annál is rosszabb, mint hogy Ön nem tudja betölteni a pozíciót, és jelenlegi munkatársait időszakosan túlterheli.  

A felkészülésnél Ön kiválasztja azokat a pontokat, amikre kíváncsi...

…mert speciális követelmények Önnél (milyen jó, hogy összegyűjtötte!)

…mert kimaradt a jelentkezésből

 Összeállítja azokat a kérdéseket, melyekre jó válaszokat kap. Az interjúkérdések összeállításához a Készítsen saját humánmenedzsert! című 10 hetes e-mail tanfolyam keretében kaphat segítséget. Jelentkezzen itt a lap alján!

Elhatározza, hogy milyen információt szükséges még adnia a vállalkozásáról, a  munka jellegéről stb.

Ezek szerint már majdnem ismert is Ön előtt, hogy milyen lépésekből álljon az interjú, de a sikeresség még néhány apró részleten múlhat. Nézzük csak az interjú részeit:

1.

2.      Ön felteszi kérdéseit

3.      Bemutatja a munkafeladatot, és a vállalkozását

4.    

5.   

Ezt a két részt már bemutattam, és íme a teljes lista, mely tartalmazza azt a +3 lépés, mely gyakran eldönti, hogy a kiválasztott pályázója is Önt választja-e!

1. Az interjú menetének bemutatása
(Az Ön vendége, megismeri mi vár rá, így csökkenthető az a feszültség, amivel érkezett, amit az ismeretlentől való félelem okoz. Ugye Ön a pályázóját akarja megismerni, nem csak arra kíváncsi, hogy viselkedik 210/90-es vérnyomással és 140-es pulzussal, hanem arra is, hogy miként tud majd dolgozni az Ön csapatában.)

2. Ön felteszi kérdéseit

3. Bemutatja a munkafeladatot, és a vállalkozását

4. Lehetőséget biztosít a pályázónak a kérdésfeltevésre
Leendő munkatársa jó ha megtudja a számára fontos információkat a pályázott munkahelyéről, és lehet hogy ez az  Ön számára nem volt olyan fontos, hogy külön megemlítse. Másrészt a pályázó által feltett kérdésekre figyelve érdekes új információkhoz is juthat.
Csak egy személyes megjegyzés: Ugye egyetért velem abban, hogy hasznos dolog úgy előzékenynek lenni, hogy magunk is profitálhatunk belőle.

5.Tájékoztatja a pályázóját a felvételi folyamat további lépéseiről.
Ha be tudja tartani ezeket a lépéseket, akkor nem fogja az összes pályázó folyamatosan zaklatni Önt, hiszen tudják, hogy mi és mikor fog történni a pályázatukkal.

 A választás

Ha végigcsinálta a fenti lépéseket és a javasolt munkamenet alapján meghallgatta a pályázókat, akkor nagy valószínűséggel azt fogja kérdezni magától:

Hát mégsem olyan könnyű ez? Most kit is válasszak, akinek a nyelvtudása volt erősebb, vagy aki jobb szakmai képzettséggel rendelkezik, talán a konkurenciánál tapasztalatot szerzett munkaerőt???

 A válaszom az hogy tényleg nehezebb szakszerűen választani, mint úgy érzésre egy szimpatikusat a jelöltek közül, de szerencsére megvan Önnél az a speciális követelményeket tartalmazó lista, melyet már az új munkaerő keresése előtt elkészített.

 Az objektív választást is erre a listára alapozzuk (ugye érdemes volt elkészíteni!), csak annyit kell tennie, hogy a speciális követelményeket áttanulmányozva, eldönti, hogy melyik  milyen fontossággal bír az Ön számára. Javaslom, hogy 1-5-ig súlyozza a követelményeket, majd a pályázókat is érdemes pl.: 1-5 ig pontoznia egy egy követelménynek való megfelelésük alapján, és máris egy objektív, kompetencia alapú kiválasztási rendszert működtet.

Íme egy példa:
A képességek mellett találja, a hozzájuk tartozó súlyozást, a személyek sorában, pedig azt, hogy ők milyen erősek az egyes kompetenciákban.

Még bátorításul annyit hozzátennék, hogy több kompetencia esetén ritkán lesz ilyen szoros a végeredmény

Személyes megjegyzés: Még hallgatni is jó ezt a szakkifejezést - objektív, kompetencia alapú kiválasztási rendszer - és higgye el nekem is örömömre szolgál, ha ez Önnél tényleg így működik, hiszen ez azt jelenti, hogy néhány oldal elolvasása után Ön további szakmai segítség nélkül felállított egy emberi erőforrás menedzsment alapeszközt. További sok sikert! 

Bizonyára már látható, hogy pályázók pontértékeit összeszorozva az adott követelményhez tartozó súllyal mindenkinél kialakíthat egy összpontszámot.

Ezeket az összpontszámokat vizsgálva Ön kiválaszthatja végre azt A PÁLYÁZÓT, aki a legtöbb hasznot fogja hozni vállalkozásának.

• Nagyon kíváncsi vagyok, mit gondol a kiválasztási rendszeréről most, amikor egy ilyen táblázatot és összpontszámokat tartalmazó lap fekszik Ön előtt.
  Ha van ideje kérem írja meg a véleményét, hogy tovább finomíthassam ezt az eszközt és a hozzá tartozó leírást, hogy minél könnyebben felhasználható legyen bárki számára.

 A kiválasztás után következhet a munkaszerződés megkötése, majd az új munkatárs beillesztése a már működő csapatba. A sikeres beillesztéssel Ön gyorsan jut teljes értékű munkaerőhöz.

Ugye nem mindegy, hogy az új beosztottja 1 év vagy 3 hónap múlva teljesít az elvárásoknak megfelelően, és az sem, hogy ebben az időszakban sikerül-e a már működő szervezettel eredményes együttműködési technikákat kialakítania.

Keményen hangzik, de ezek az eltelt hónapok kidobott munkabért jelentenek Önnek.

Érje el, hogy munkatársai mielőbb magas teljesítményt nyújtsanak.
Egy minden részletében kidolgozott teljesítményértékelési rendszerhez juthat a Teljesítményfejlesztés - Komplex csomaggal! Részletek >>>

Készítsen saját humánmenedzsert! - Jelentkezés

A jelentkezők 3 héten keresztül hetente 3 e-mailt kapnak tőlem, melyekben fokozatosan áttekintjük az emberi erőforrás gazdálkodás "tudományát". Az átadott módszerek segíti Önt a munkatársak kiválasztásától, a motivációs tippeken keresztül, a rejtett tudás (munkatársai fejlesztő ötletei) kiaknázásáig. Ráadásul egy kész ösztönzési rendszert is bemutatok Önnek.
A 10 e-mail mellett, minden jelentkező hozzáfér a honlapon található háttéranyagokhoz, melyet csak a tanfolyam résztvevőinek tartok fenn.

Jelentkezése a Humánmenedzsment Eszközök levelezőlistájára szól. Ez egy bizalmasan kezelt levelezőlista,a benne szereplő adatok nem kerülnek harmadik fél birtokába.
Ha szeretne, bármikor lemondhatja az általam küldött leveleket! Erre a célra mindenegyes e-mail végén találhat egy linket. A lemondás után nevét és címét törlöm a listáról, több levelet nem küldök Önnek, de a honlap hírlevél olvasóknak fenntartott részeit továbbra is látogathatja.

©2010 Humán Műhely Bt.  Minden jog fenntartva.